资料丨行业薪酬报告.pdf（10份完整版）

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本文导读目录：

1、行业薪酬报告

2、资料丨行业薪酬报告.pdf（10份完整版）

3、薪酬查询首页

　　行业薪酬报告范文第1篇 　　为了分析研究互联网行业的就业形势，智联招聘统计了2016年下半年互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的企业招聘职位信息，希望能够真实反映出互联网行业的薪酬数据和用人需求，为企业的人才招聘和求职者提供有效参考。 　　一、 互联网行业用工薪酬概况 　　从2016年下半年智联招聘平台在线职位招聘薪酬数据来看，互联网行业的企业平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。 　　1.互联网行业招聘薪酬平均为每月9495元，网络游戏最高薪 　　网络游戏的平均招聘薪酬最高，为12347元，其次是IT服务（系统/数据/维护），平均招聘薪酬为10063元，在互联网行业的6个细分行业中，平均招聘薪酬相对较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。 　　从全国34个主要城市的在线职位招聘信息来看，不同城市之间的互联网行业招聘薪酬存在较大差距。其中北京的互联网行业企业平均招聘薪酬最高，为13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳的平均招聘薪酬为10188元，略高于广东9668元的平均水平。总体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才，因此平均招聘薪酬最高。 　　2.“后来者”战胜“老大哥” 小微企业平均招聘薪酬最高 　　在互联网行业中，虽然以高薪酬福利而著称的多为中型或大型知名互联网企业，但从不同规模企业的在线职位薪酬数据来看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。具体来看，企业规模在20～99人之间的小型企业平均招聘薪酬最高，为9986元，其次是企业规模在20人以下的微型企业，平均招聘薪酬为9873元。薪酬最低的是企业规模在1000～9999人之间的大型企业，为9264元。 　　智联招聘专家认为，互联网行业中的小微企业大都为创业公司，处于开拓市场、竞争最激烈的阶段，急需优秀人才支撑公司业务的飞速发展，但因为雇主品牌知名度较低，因此会通过提高招聘薪资的手段和知名IT公司争夺优秀人才。而中型企业和大型企业自身已经拥有一定的人才储备，对招聘人才的迫切程度相对较低，会利用发展前景、文化价值观、培养教育体系等薪资以外的手段吸引人才。 　　二、 互联网行业不同职位招聘现状 　　从互联网行业不同职位类别的招聘信息来看，在技术、销售、市场、运营、设计、职能6大类基础职位当中，技术类职位的薪酬水平最高，平均招聘薪酬为每月10313元。 　　1.技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对最稀缺 　　对于互联网公司来说，技术创新是企业发展的核心推动力，无论是技术管理还是技术开发、安全维护，其职位的招聘薪酬都处于较高的水平，相对薪酬水平最低的是IT运维/技术支持职位。 　　除了技术类职位之外，销售类职位以每月9965元的平均招聘薪酬位列第二，市场类职位的招聘薪酬水平也接近万元。近年来，我国市场一方面迎来宏观经济走势的下行趋稳，另一方面也迎来“双创”浪潮的不断高涨，互联网公司争夺市场份额的竞争日趋白热化，因此销售和市场类职位的平均招聘薪资仅次于技术类职位。具体来看，除了销售管理属于中级管理职位，所以薪酬水平较高之外，市场类职位的平均招聘薪酬均高于销售类职位，这一方面是因为资本市场对互联网企业的重要性，行业内的新兴企业日新月异导致竞争不断加剧，因而互联网公司高度重视市场公关工作，另一方面也因为销售类职位的招聘数量远远多于市场类职位，并且销售类初级职位的薪酬水平较低，因此导致平均招聘薪酬有所降低。 　　在互联网行业的6大类基础职位当中，薪酬水平相对较低的是职能类职位，平均招聘薪酬为7320元，其中行政/后勤/文秘的平均招聘薪酬最低，仅为5743元。但对人才素质要求较高的律师/法务/法规的平均薪酬为11509元，在所有职位类别中也处于较高水平。 　　此外，从供需总量数据来看，互联网行业中招聘需求最高的是技术类职位，占行业招聘总量的30.5%。从求职者供给情况来看，技术类职位收到的简历投递数量最多，占总量的58.5%，这一方面意味着与行业需求基本匹配，另一方面也意味着互联网行业中技术类职位的求职者会面临较大的竞争压力。 　　与招聘需求形成较大反差的主要有销售类职位和运营类职位，其中运营类职位的招聘需求占行业总量的15.5%，但收到的简历投递数量仅占总量的9.5%，而销售类职位的招聘需求占行业总量的27.2%，但简历投递数量占比仅为7%。由此可见，在互联网行业，技术类人才的供给相对充足，互联网企业更应该考虑的是如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的销售和运营人才的跨界加入。 　　2.互联网行业十大高薪职位 　　从互联网行业不同职位类别的招聘薪酬来看，管理类职位的平均招聘薪酬最高，其中IT管理/项目协调、销售管理、项目管理/项目协调职位的平均薪酬分别为16469元、12958元和11874元，这些高级职位对人才的工作能力、工作经验和学历水平都有比较高的要求，因此平均薪酬水平相对较高。此外，律师/法务/合规、公关/媒介、咨询/顾问/调研/数据分析、软件/互联网开发/系统集成、硬件开发等职位的平均招聘薪酬也都在万元以上，充分体现出了互联网行业对专业人才的重视程度。 　　三、 互联网行业供需与流动变化 　　和其他传统服务业或实体产业的跳槽意愿相比，互联网行业的期望求职者并非仅仅来自于行业内部。 　　1.互联网行业需求最高的是技术型和销售型人才 　　从不同职位类别的招聘信息来看，互联网行业招聘需求最高的职位类别是软件/互联网开发/系统集成和销售业务，招聘总量远远超过其他职位类别，这说明目前互联网行业对软件及互联网技术人才的招聘需求依旧占据主要地位，但为了争夺市场份额，对销售人才的招聘需求仅次于技术人才。除此之外，产品经理、技术支持类职位也位列招聘需求最高的十大职位榜单，行政职能类岗位由于人才流动性较大、可替代性较强，招聘需求也相对较大。 　　2.多行业人才流入互联网，跨界已成气候 　　作为近年来就业形势最好的行业之一，互联网行业已经成为我国提供新增就业机会的主要力量，并吸引了各行各业的优秀人才跨界发展。智联招聘统计分析了2016年求职者的跳槽意愿，得出了期望从事互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的求职者来源分布情况。 　　行业薪酬报告范文第2篇 　　通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 　　在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 　　二、职位匹配 　　在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 　　三、市场定位 　　10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 　　如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 　　四、架构设计与薪酬调整 　　行业薪酬报告范文第3篇 　　获风投企业薪酬竞争优势明显 　　据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。 　　薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策 　　在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。 　　IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出 　　除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。 　　岗位之一：用户研究工程师 　　职位条件： 　　1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。 　　职责内容： 　　1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。 　　薪酬结构： 　　基本工资+年终奖 　　薪酬组成情况： 　　基本工资（90%）+年终奖（10%） 　　收入水平： 　　本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月 　　本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月 　　本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月 　　职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视； 　　而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。 　　岗位之二：商业咨询顾问（BI） 　　职位条件： 　　要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。 　　职责内容： 　　能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。 　　薪酬结构： 　　月薪12K+年底奖金 　　收入水平： 　　30w～100w. 　　薪酬组成： 　　基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。 　　岗位之三：算法研究员 　　职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。 　　职责内容 　　1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。 　　薪酬结构： 　　基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金 　　收入水平：普遍高于普通技术研发人才。 　　薪酬组成情况： 　　3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。 　　行业薪酬报告范文第4篇 　　摘 要：高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰股控高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰股控高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。 　　关键词：薪酬激励机制；激励理论；股权激励 　　中图分类号：F830．33 　　文献标识码：A 　　文章编号：1003-9031(2006)12-0051-04 　　高管薪酬激励机制是银行完善公司治理和高管薪酬制度的核心内容，是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才一项重要的激励机制。汇丰控股有限公司(本文简称汇丰控股)在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕达五地上市，其企业管治中高管薪酬激励机制必须符合五地的有关规定，遵循企业管治的国际规则，其成功经验值得借鉴。中国银行业在股份制和国际化改革进程中，寻求海外上市筹集资金，其公司管治必将遵循国际规则，高管薪酬激励机制必须朝着国际通用的方案靠拢。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。 　　一、汇丰控股高管薪酬激励机制概述 　　自2002年起，汇丰控股在香港联交所的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。 　　1．薪酬政策与构成。汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好吸引、挽留和激励优秀人才，制定公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。 　　在汇丰控股董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：(1)参照市场上同类机构的薪酬水平；(2)厘定公平且切合实际之薪酬，而因个别表现不同给予酬金；(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；(4)自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。 　　在高管薪酬构成上，非执行董事薪酬采用年度岗位薪酬袍金且不计算退休金，由董事会主席和执行董事厘定，至少每2年检讨一次，主要考虑其履行职责的性质和竞争力相若的同类机构的岗位薪酬水平而定；执行董事与其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成，有些执行董事可能放弃董事岗位薪酬，享有退休金福利，具体薪酬的构成及其考虑因素见表1。2005年汇丰控股高管薪酬及结构比例见表2。 　　2．薪酬考评与长期激励机制。汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核，既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行检讨；在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金花红，还有长期股份激励计划，而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。下面重点介绍长期激励计划与表现条件考核。 　　汇丰控股的长期激励机制，在2003年前仅采用股东总回报(TSR)计算三年期的表现条件，在2003年董事薪酬报告中，汇丰控股长期激励计划的实施办法为：倘若股东总回报在计算业绩期间，超过比较基准，将授出价值高达当期个人基本薪酬、福利和年度花红总和的100％之激励，并按其在参照中的排名计算实际授出的奖励，实际结果见图1和表3。 在2004年和2005年，该行改变考核办法，采用股东总回报(TSR)和每股盈利计算三年期的表现，并与既定的参考基准进行比较，并将业绩表现奖励平分为两部分，分别称为TSR奖励和每股盈利奖励。其中TSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报，汇丰控股2004年和2005年是相对世界各地28家大型银行排名而定TSR奖励，如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相若或表现更佳，则会授出全部TSR奖励股份；如果排名介乎第七至第十四位之间，实际授出的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定，即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位，实际授出的奖励将上升10％，授出的TSR奖励由30％开始直至全部TSR奖励为止；如果在三年的业绩表现期内，汇丰的TSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行，便不会授出TSR奖励。另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利，在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率，具体计算方法：在上述三年的业绩表现期内，分别将各年每股盈利减去基准年每股盈利的差额，除基准年每股盈利而得出百分率，再将这三年的三个百分率相加，便得出三年表现期内每股盈利的总增幅。并加总后与目标增长率作比较，再根据这三年内每股盈利总增长率的情况，做出实际授出有条件每股盈利奖励。例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法见表4。 　　二、评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性 　　1．合理性评析。现实中，股东(委托人)与高管人员(人)存在利益冲突，只要委托人能对人提供足够的激励，就能改善人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中发现(见表5)，除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外，排除这三家样本后，用最小二乘法求得另外七家银行的业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额成较密切的正相关，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。 　　汇丰控股采用股东总回报和每股收益作为可观测指标，设计最优激励合同与业绩表现挂钩密切相关，从汇丰近五年的数据分析可见，高管薪酬与收益股东总回报的相关系数是0．9235，与每股收益的相关系数是0．9521(见表6)。 　　2．适应性评析。香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，证券市场是半强式有效，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，又是同时五地上市，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪音影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。 　　三、对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示 　　1．完善法律制度环境。中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题。颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范。但仍存在一些配套的法律制 　　度有待于进一步完善，如《公司法》中公司资本登记注册，当前的“法定资本制”要求公司的股本必须全部到位才登记注册，这与股票期权计划中行权日期与行权数量的不确定性以及随时变动的特征不相适应，建议修改为“授权资本制”，即公司的股东大会授权公司董事会在一定期限内将注册资本募集足额，允许在一定时期内，注册资本和实收资本有差别，公司募集股份的计划可以分多次完成。还有高管股权激励计划的个人所得税的税法问题，参照境外股权激励的税收优惠政策，对于试点股权激励性的银行，在银行高管年内获授股票期权时，或行使期权时，银行与高管都不需要纳税，而在高管实际获得股票并出售股票时，则资本所得按长期资本利得应税，而且应缴税金可以从公司所得税税基中扣除。 　　2．改善证券市场运行环境。香港成熟的资本市场是半强式有效，股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。而中国股票市场有效性不断提高但没有达到弱式有效，资本市场规模仍小，股票市场存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响；同时，虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以充分从股价反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国国有银行在境内外的成功上市，中国银行业尝试股权激励机制指日可待。 　　3．改进高管考评指标，设计合理激励机制。有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金花红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润(每股收益)行内纵向指标比较方法。 　　当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，今年，一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和三或五年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。 　　行业薪酬报告范文第5篇 　　一、美国公司高层经理薪酬管理趋势及特点 　　(一)强化问责制 　　促进股东参与，提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制，密切监督他们的薪酬。对董事会在薪酬管理方面的信息与合理性提出了更高的要求。要求董事会以更高的敏感性，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。 　　(二)注重过程 　　通过使薪酬与绩效紧密挂钩，董事会与薪酬委员会能够处理薪酬争议，提高公司的竞争力。直到现在，经常关注的是经理领取多少薪水。90年代以来，基本问题是如何确定薪酬水平，为什么这样确定。 　　(三)提高薪酬激励效果 　　高层经理薪酬方案设计越来越具体、细化，采用适时评价高层经理薪酬方案的适当性和竞争力，强化高层经理能力和绩效与其薪酬方案的关联性，确保有效激励高层经理，使其实现股东及公司相关利益者目标。 　　(四)规范信息披露 　　全美董事协会(NACD)蓝筹委员会报告的目的在于为公司董事会处理高层经理薪酬问题提供信息、指导与标准。委员会希望这份报告能够帮助董事履行其与管理方、股东和监管机构有关的责任。委员会相信，遵照该报告建议，在全球中改进企业的薪酬管理，提高美国公司的管理质量与管理绩效。 　　二、美国公司高层经理薪酬管理可资借鉴的做法 　　(一)强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理 　　薪酬委员会应具有与其职责相当的权力。不论公司如何安排薪酬委员会的职责与权力，这些都应该以书面形式说明，并由董事会批准。董事会薪酬委员会在监督公司高层管理人员的薪酬计划方面起着重要作用，其成员在平衡股东与管理方之间的利益方面充当桥梁。 　　1.薪酬委员会的构成及要求 　　为保证薪酬委员会有效运作，其成员一般少于5人。主席应该由成员选举产生，而不是由首席执行官任命。薪酬委员会成员应该完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成。这种独立性不仅体现为成员的构成，还体现为薪酬委员会的职能。 　　多数薪酬委员会成员应具有薪酬方面的专门知识。委员会成员应该主要来自企业界，其他的则来自学术界与非盈利机构。招募成员时，一个关键要求是看申请人是否有充足的时间完成所要求的任务。 　　董事会应该对薪酬委员会成员资格规定明确的独立性与知识标准。应该鼓励被提名的成员了解这些标准，成员除了拥有股票和供职于董事会外，不应该与公司或其管理者有经济联系。 　　公司律师、银行、卖主与顾问也许有助于董事会，但是为了避免出现利益冲突，他们不应该在薪酬委员会供职。CEO们完全可以相互之间在董事会供职，但不应该相互之间在薪酬委员会供职。允许CEO参加薪酬委员会会议，交流信息与看法。薪酬委员会有必要考虑CEO对公司高层经理薪酬政策的目标、范围与实施的评价性意见。 　　2.薪酬委员会的一般职责 　　不同公司薪酬委员会的职责存在差异，甚至在同一公司内部，如果公司需要或董事会变更，薪酬委员会的职责也会发生变化。例如，处于初创期的企业薪酬计划要求与处于成熟期的企业完全不同。但有些一般职责是相同的。 　　(1)管理监督是每个薪酬委员会成员的共同职责。薪酬委员会负责CEO、各部门主管与主任的管理开发，绩效评估与挑选。 　　(2)定期开会是薪酬委员会的另一个职责。薪酬委员会至少应该每季度开会一次。委员会的小规模使之成为可能。按专题确定年度会议计划，如:一次会议持股计划，一次会议审查绩效目标，一次会议审查年度激励计划，一次会议讨论管理层接替。 　　(3)薪酬委员会与董事会之间的沟通是完全公开的。薪酬委员会必须保证董事会完全了解公司的薪酬政策与其他属于该委员会负责的问题。 　　(4)与股东沟通是薪酬委员会的另一重要职责。薪酬委员会必须保证股东对公司计划做出合理预期，并让董事会了解股东的想法。 　　3.薪酬委员会的具体职责 　　薪酬委员会的具体职责包括但不局限于以下几点: 　　(1)建立并监督 　　高层经理的薪酬政策。首先必须评估公司绩效，并审查过去、当前利润与绩效之间的联系。 　　(2)确定个人薪酬。 　　薪酬委员会应该确定公司及其分支机构CEO薪酬以及确定CEO薪酬的各组成部分:薪水、奖金、股票期权，与其他长期激励薪酬、福利与津贴。 　　(3)管理激励计划。 　　薪酬委员会应该审查公司的战略与股东价值，以及它们与薪酬计划之间的联系。 　　(二)根据高层经理薪酬构成及特点，科学评估其适当性和竞争力 　　薪酬委员会除了测量高层经理的薪酬，还应评估其薪酬的适当性及与其他相关外部机会的竞争力。 　　1.高层经理薪酬构成及特点 　　高层经理的薪酬由税前基本年工资与奖金、中长期薪酬的预期收入以及绩效福利和补充福利(包括延期支付薪酬与津贴)等几方面构成。各部分在时间及风险方面都有一些特点，具体见表1。 　　表1　高层经理典型薪酬构成及特点分析薪酬构成时间特点风险特点 　　薪酬构成 时间特点 风险特点 　　基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或两次（要么一月支付两次或一周支付两次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就业风险。津贴的风险程度也非常低。 　　年度奖金或 　　短期激励薪酬 年度奖金或短期薪酬激励计划通常每年支付一次，尽管有些计划每季度或每半年测量绩效一次并支付绩效薪酬。通常，新绩效标准始于每个财务年度。 年度奖金计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效低于目标水平的风险。 　　中长期激励薪酬，包括：股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股票、绩效单元∕股份∕现金 中长期薪酬激励计划的时间跨度从3年至10年不等。一个公司很少会同时使用多个时间跨度不等的中期激励计划与长期激励计划。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司对某种形式的长期激励计划按年支付，而另一种计划则每年支付两次。 中长期薪酬激励计划涉及未来就业风险与未来公司绩效∕股票风险。 　　法定福利与公司内部福利，包括：养老金计划、医疗计划与牙医服务、储蓄计划、寿险计划、伤残计划 福利计划覆盖范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理。 法定福利的风险通常比补充计划小。 　　补充福利计划，包括：延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计划、超额退休金计划、补充医疗与残障计划、补充寿险计划 延期支付薪酬计划的计时各不相同，通常是长期计划。 补充福利计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效风险。多数（不是全部）补充计划与延期支付计划是没有保障的。近来的趋势是：设计补充福利计划，使公司绩效与福利之间的关联度更大。 　　津贴，包括：俱乐部会员、理财规划∕顾问、享用公司汽车与飞机、航空俱乐部会员、司机 只要高层经理在职，津贴通常是永久性的。 　　2.科学评估高层经理薪酬计划 　　高层经理薪酬包中某些部分很难评估，易受媒体、公众与核心薪酬的。薪酬委员会成员在评估薪酬计划时应该考虑外部因素，并寻求来自行业、学术界、媒体、或从事、、咨询行业等外部专家的帮助。薪酬包中有些部分可以采用单一方法，有些部分则需要采用多种方法。 　　3.科学评估高层经理薪酬的竞争力 　　评估高层经理薪酬的竞争力，薪酬委员会必须考虑:不同职位使用什么薪酬结构及组成部分，用什么参照组;必须保证使用正确的数据;选择最优的方法描述竞争性企业的薪酬数据。 　　(1)薪酬构成差别很大。一些调查主要关注基本薪水或现金薪酬(基本工资与奖金)。长期激励计划虽然很难评估，但在高层经理总薪酬中所占比重通常超过50%。与高层经理薪酬包中的其他现金与股票部分相比，福利不太重要，但会有大。 　　分析高层经理薪酬竞争力时，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬总体竞争力。实际上，薪酬委员会可以每年进行部分竞争力分析，整体竞争力分析至少应该每5年作一次。 　　(2)研究的职位可以通过抽样选取(既有纵向也有横向)，或尽量包括尽可能多的职位。两种方法各有优点，适用于不同场合，通常抽样法就足够了。 　　(3)选择参照组涉及不同。一些人主张从行业竞争者的角度考察薪酬设计，这样能够了解恰当的行业薪酬水平。其他人主张跨行业考察薪酬设计，认为评价薪酬竞争力，不仅要考察行业竞争者的薪酬，而且要考察“竞争性人才”的薪酬。两种方法各有优点，适用于不同场合。 　　(4)数据可以直接从公司报告(如委托投票书)中获得，也可以从基于公司报告或薪酬调查的出版物中获得。这类研究通常出现于商务杂志，出版者、咨询师与大学教授都可以使用。薪酬调查既可以是大范围，例如覆盖财富500强企业，也可以是小范围，例如覆盖某个行业、行业分类或地区。 　　(5)关于方法问题。设定参数并收集数据后，薪酬评估者需要选择表示薪酬数据竞争力的方法。可能的方法有描述统计(中值、分位数、均值)、一元回归分析、多元回归分析及其他多因素模型。 　　(三)确保能力、绩效与高层经理薪酬的关联性 　　公司董事会面临的各种公司治理问题中，如何建立高层经理薪酬与公司绩效之间的联系是最紧迫的。 　　如果薪酬标准是能力与绩效，不论是大公司还是小公司，也不论是国有公司还是私人公司，公司董事会就能够保证由最佳、最能干的人来领导公司的经营，并支付他们激励性薪酬。 　　薪酬水平决定公司能够吸引和留住什么样的人才;最优的薪酬水平取决于管理质量、绩效目标的难度、高层经理面临的风险等几个因素。 　　高层经理薪酬包中的激励薪酬体现了薪酬与绩效之间的联系。这不仅要求董事必须防止支付太高薪酬与支付太低薪酬，而且必须保证绩效最大化。 　　1.选择合适的高层经理绩效测量方法 　　公司的目标是为股东创造长期价值，使股东长期价值最大化就是使总价值最大化。由于没有测量股东长期价值的最优指标，高层经理薪酬肯定是与不完善的指标挂钩。测量绩效的方法主要有以下两类:基于公司股价的绩效测量，和基于公司会计与其他内部数据的绩效测量。两类测量都曾流行过———现在推崇基于公司股价的绩效测量，但是这两类测量方法都不会完全消失，每类方法都有适用场合。具体见表2。 　　表2　绩效测量方法及优缺点 　　表2 绩效测量方法及优缺点 　　绩效测量 优点 缺点 　　基于公司股价的绩效测量 在一个有效的市场中，股价体现公司预期未来现金流量的贴现值。当前股价反映了市场对股东长期价值的当前预期。股东的回报包括股价增值与红利，可以测量股东长期价值的变化。股东回报最简单、最容易测量，促进股东长期价值的变化。 　　高层经理，如CEO的薪酬与股价挂钩能够奖励（或惩罚）CEO增加（或减少）公司长期价值的行为。 股票市场不是完全有效率的。当前股价反映所有可公开获得的数据。但是，关于公司前景的信息经常只被董事会与高层经理占有，市场不知道这些信息，从而股价中也就无法包含信息。 　　由于经理掌握产权信息知识，他们能够在短期内“操纵”股价。 　　股价还受到管理者无法控制的因素的影响。 　　基于公司内部数据的绩效测量 此类测量是基于会计收益指标，包括每股收益，资产回报，股票回报等，可以免除“市场波动”风险。 　　在一些具体条件下，基于会计的绩效测量优于基于公司股价的绩效测量。 　　分支机构或单位无法获得基于公司股价的绩效测量。要求使用基于会计的绩效测量。 会计收益是短期指标，它反映公司过去的而不是未来的绩效。基于会计指标的薪酬鼓励高层经理避免采用不利于当前收益但有利于未来收益的项目。 　　“长期会计绩效测量”计划也无法克服基于会计的绩效测量缺点，因为这种计划在CEO退休时成为既得的利益（CEO退休后，很少从会计收益获得奖励）。 　　虽然基于的绩效测量与基于公司股价的绩效测量都不是测量股东价值的完美测量，但在多数时候，基于公司股价的绩效测量方法优点大于缺点。基于公司股价的绩效测量虽然波动性较大，但是它能够为成熟公司，有重要成长与投资机会的公司，需要裁员或重组的公司提供激励。 　　2.基于绩效的薪酬设计 　　(1)绩效薪酬 　　有效的绩效薪酬计划是将基本薪酬与为股东创造的较高收入相结合。“合理的薪水”既要足够高，提供可接受的收入保障;又要足够低，将整体薪酬水平(包括绩效薪酬计划下的预期收入)控制在富有竞争力的范围之内。高绩效年份的薪酬将超过竞争的薪酬，低绩效年份的薪酬将低于竞争企业的薪酬。 　　(2)基于股价的激励薪酬 　　可以通过实际所有权方式使薪酬与股价挂钩，要求CEO与其他关键管理人员购买并持有相当数量的股票。此外，董事会可以通过股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股以及与财富创造关联的绩效计划，提供基于股价的激励薪酬。这种薪酬也有一些优缺点。 　　实际所有权使CEO财富与股东价值直接关联，是全部绩效薪酬中的一个重要组成部分。转让与持有受限制的股票鼓励高层管理人员持股，但它不得作为现行薪酬计划的附加部分。 　　公司融资购股计划是另一种形式。在杠杆购股计划中，高层经理使用直接现金与公司的无追索权贷款购买股票，无追索权贷款的利息因公司自有资本成本而增大。 　　股票期权与股票增值权的激励性质与受限制的股票类似。股票期权(与受限制的股票相比)的主要优点是股东授予股票期权的成本远低于股东转让相同份额受限制股票的成本。薪酬委员会必须知道，不论最终如何进行会计处理，股票期权决不是没有成本的。 　　给定股票期权的激励作用超过等额的受限制股票。另一方面，股票期权(与受限制的股票相比)也有许多缺点。比如，股票期权不鼓励支付稀释期权价值的红利;受限制的股票有助于激励高层经理增加股东价值，即使遇到股价大幅下挫，股价下跌时，股票期权的激励作用随之减少，迫使薪酬委员会降低期权的执行价格;股价下跌可以通过再定价的方式进行补偿，股票期权有助于激励高层经理做出高风险的投资决策。 　　虚拟股计划与受限制的股票类似，对股东价值提高给予奖励。与股票期权相比，虚拟股计划中测量的增值或贬值可以根据公司资本费用、市场或行业绩效进行调整。这种调整使公司在不增加成本的条件下，转让更多的虚拟股。 　　基于股价的激励计划不仅能够激励高层经理提高当前绩效，而且鼓励他们成为公司的长期股东。高层经理持有足够数额的公司股票时，他们与股东一样分享公司远景。应鼓励增加高层经理持股的激励计划与企业文化。但不要设置强制性持股目标，董事会可以通过许多方式鼓励高层经理持有公司股票。最大的变化表现在态度方面:董事会培育这样一种文化，高层经理持股太少是不合适的。 　　(四)细化信息披露规则并强制执行 　　证券与交易委员会向股东与其他人公开披露各种信息。1992年10月15日，证券与交易委员会决定证交会注册公司按照新的规定提交高层经理薪酬报告。该规定适用于公司委托投票书、申请上市登记表以及其他定期的公司报告。这些规则不仅共13，500家上市公司，而且对计划上市的非上市公司也产生影响，因为它们希望按照上市公司的标准运作。 　　1.信息披露的主要 　　证交会要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括: 　　(1)薪酬汇总表。描述最近3年CEO与4个薪酬最高的经理(1983年的标准是年薪超过＄60，000以上，的标准是年薪超过＄100，000)的总薪酬。 　　(2)薪酬委员会报告。描述高层经理薪酬的影响因素以及给付依据。 　　(3)绩效图。比较5年内本公司与其他公司的股东收益。 　　(4)期权∕股票增值权表。反映期权与股票增值权的各种信息，包括公司在外期权的潜在溢价率与未实现收益。 　　(5)其他规定。包括注册公司高层经理的实际所有权、股票期权再定价、薪酬委员会成员的独立性降低以及待股东批准的新的薪酬计划。 　　小公司可以放宽要求。小公司是指年收入少于2500万美元的公司。这类公司大约有3，000家。小公司必须提供:①薪酬汇总表(三年过渡期);②期权∕股票增值权授予与执行表(省略期权价值);③长期激励计划表;④指定的高层经理的就业合同与终止报酬;⑤董事薪酬。 　　2.信息披露的效果与影响全美董事协会蓝筹委员会要求完全遵照新的要求，目的是改进治理结构与改善股东之间的关系。新规则至少有以下几方面效果:信息简化与清晰;数据表示方式连贯;薪酬元素披露广泛;提交报告方便;薪酬委员会独立;依赖独立的专家咨询。 　　新规则对薪酬的准确影响仍然有待观察，但新规则有利于:结构化、正式的股票期权授予;股票期权的更长等待期与绩效要求。新规则也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期权的重新定价;金色降落伞计划;高额津贴;长期固定成本的企业(非固定)福利。 　　三、启示与建议 　　(一)规范董事会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理 　　我国企业在公司化改制的过程中，应该严格按照《上市公司治理准则》及相关政策，规范董事会结构及制度建设，成立主要由外部独立董事构成的专门薪酬委员会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理。当前急需完善两方面工作:一是细化薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的内容、职责及程序;二是确保薪酬委员会成员独立性的同时，探索提高薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的动力。 　　(二)薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案 　　高层经理薪酬结构主要应包括四部分:基本薪酬、年度(短期)奖金、长期激励和各种福利津贴。这只是高层经理薪酬结构的一般模型，在不同企业因企业业务性质、战略、所处环境及高层经理需求的不一致，高层经理薪酬结构组合应该是不同的。当前我国企业高层经理薪酬结构主要存在两方面:一是因受政策、学术或成功企业做法宣传舆论导向影响，结构单一或喜欢走极端;二是未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异而设计“个性化”的薪酬结构，致使高层经理薪酬保障有余，激励不足。目前，有必要根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异设计“个性化”的多元薪酬结构，并且细化各部分薪酬。 　　(三)充分考虑高层经理能力与绩效，提高薪酬激励效果 　　设计高层经理薪酬的基本原则是:在保障高层经理基本生活的前提下，有效调动高层经理积极性，使股东价值极大化，并实现公司相关利益者的目标。只有准确鉴定、承认高层经理能力，评价其绩效结果，并有效与薪酬分配相关联，才有可能充分有效激励高层经理，达成股东及相关利益者的目标。 　　(四)适时评价高层经理薪酬适当性与竞争力 　　高层经理的薪酬方案不是一劳永逸的，必须采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的适当性与竞争力，并予以适当调整，才能有效吸引、留住、激励真正有能力的高层经理。目前我国企业一是缺乏或根本没有科学有效评价高层经理薪酬方案适当性与竞争力的工具和方法，二是即使调整高层经理薪酬方案，也是沿袭计划做法———“普调”，不是在薪酬方案激励与竞争效果评价基础上，根据企业经营业绩、高层经理个人特点和市场水平富有针对性的“个性化”调整。　　常有群友问及有没有最新的薪酬数据，好给定岗定薪做参考。确实，谈薪最好的办法就是就是参照薪酬报告，看看行业内的平均薪资是多少。 　　所以今天给大家带来免费福利是 　　行业薪酬报告（10份完整版） 　　具体列表如下： 　　1. BOSS直聘2021中国职场性别差异报告.pdf 　　2. 2022中国薪酬报告-Michael Page.pdf 　　3. 2022人才市场洞察及薪酬指南-科锐国际.pdf 　　4. 2021重点大学毕业生需求和求职报告.pdf 　　5. 2021年重点行业薪酬趋势指南.pdf 　　6. 2021年职场女性调查报告·德勤.pdf 　　7. 2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告.pdf 　　8. 2021年人力资本管理和薪酬趋势分享.pdf 　　9. 2021年企业人事管理数字化趋势洞察白皮书.pdf 　　10. 2021年10月最新岗位薪酬报告.pdf 　　部分资料展示如下： 　　受篇幅限制，仅列举部分内容，10份完整版行业薪酬报告PDF获取方式： 　　第一步：关注本公众号； 　　第二步：公众号后台回复“薪酬报告”，即可免费获取。 　　如果需要其他HR资料，可以加小助手微信，回复“进群”，即可加入高质量HR群，圈内职位互推、HR资料共享、资讯动态交流、疑难问题解答一概俱全。 　　添加微信，备注“进群”加入HR大本营，一起探讨学习共享资料，共同成长 　　分享、点赞、在看，3连3连！　　{{ currentIndustryId?industries.find(i => i.id == currentIndustryId).name + "行业": "选择行业分类"}}

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